Deras råd var nyttiga och jag upplever att vi fick ett mycket bra stöd i processen.

Ann, HR-chef

Med hjälp av en bra process och framförallt med det personliga, engagerande stöd jag fick, kände jag mig trygg i en situation där framtiden var oviss. Jag kände ett verkligt, personligt engagemang och en flexibilitet i stöttandet av mig i de olika faser jag gick igenom. De har varit ett viktigt stöd för mig, som resulterat i att jag nu njuter av mitt arbetsliv och är tacksam för mina aktiva val som jag vågat göra – detta tack vare deras support.

Ett företag med en väl utvecklad Talent Management, är ett företag där ledningsgruppen behandlar TM som en strategisk uppgift, dvs. man har bestämt sig för att medarbetarna är så viktiga för företagets framtida utveckling, att man skaffat sig en fungerande strategi och en plan för hur man ska hantera dessa frågor.

TM handlar om hur företaget identifierar medarbetare, tex anställda, chefer eller specialister som med sin kunskap, sitt arbetssätt och sin unikitet, bidrar till att företaget byggs upp och utvecklas. Om företaget lyckas identifiera dessa medarbetare och även klarar att utveckla och hjälpa dem så att deras rätta egenskaper tas tillvara, uppstår något vi kan likna vid en symbios och i den är båda parter vinnare.

Företaget får behålla den duktiga medarbetaren längre, men även medarbetaren själv som trivs bättre, kanske för att han/hon känner sig mer delaktig i en mer anpassad tjänst, vilket i sin tur innebär fördelar för både företaget, såväl som för den enskilde medarbetaren.

Hög personalomsättning är ofta konstraproduktivt för ett företag eller en organisation. Ordet Retention eller Talent Retention, är ett samlingsord för alla de åtgärder ett företag kan göra för att behålla sina anställda längre.

De företag som klarar att hålla nere personalomsättningen, vinner massor av fördelar, men vinsten är stor även för den enskilde medarbetaren.

Retention innebär en effektivare organisation, lägre utbildnings och rekryteringskostnader. Företaget slipper förlust av sina talanger för att man lyckas hålla kvar medarbetarna och den viktiga kunskap samt rutiner de byggt upp inom företaget.

Retention handlar om specifika åtgärder för att lyckas med detta och hur man bör länka dessa frågor med både Talent Management och Employer Branding.

Outplacement som företeelse grundlades under 1960-talet i USA och kom till Sverige i slutet av 1980-talet. Till en början användes outplacement i mycket blygsam skala, framför allt för chefer på hög nivå. Men när konjunkturen vek i början av 1990-talet och stora personalavvecklingar stod för dörren fick arbetsgivarna upp ögonen för outplacement även för andra än de högsta cheferna.

Flera steg och lång tid

Ett outplacementprogram av hög kvalitet omfattar oftast flera steg och lång tid, oftast 9–12 månader. För att få bästa möjliga effekt i arbetet, individualiseras stegen och dess innehåll till respektive person. Ett outplacementprogram börjar med att hjälpa deltagaren att må bättre. Därefter kartläggs personens yrkesliv, egenskaper och bakgrund. Målet är att hantera omställningsproblemet på bästa sätt. När det är klart formulerar man tillsammans med konsulten mål och framtidsplaner inför den fortsatta karriären och nästa befattning. Det leder fram till en kunskapsplattform om egenskaper och därmed egna förutsättningar utifrån vilken personen bättre kan söka sin nya verksamhet.

Företag som arbetar med outplacement kallas ibland omställningsföretag.

Outplacement används oftast när ett företag har övertalig personal eller att någon/några anställda måste sluta, tex pga. outsourcing. Men det kan också vara så att en anställd upplever att det inte finns någon möjlighet att komma vidare i karriären och kommer överens med sin arbetsgivare om att få ta del av ett outplacementprogram. Läs mer om hur vi på Andersson & Dorsch arbetar med outplacement, via menyn på vår förstasida.

Om arbetsgivaren agerar på ett visst sätt kan det påverka deras varumärke positivt eller negativt.

Till exempel kan arbetsgivaren skaffa sig ett gott och ärligt rykte om att de tar god hand om sin personal genom att verkligen satsa på att göra det ännu mer.  T. ex. kan de börja med att se över och förbättra sin personalpolicy eller arbeta mer med Talent management.

Arbetsförmedlingen upphandlar Jobbcoachning sedan 2008 och det finns idag nära 1000 jobbcoacher i Sverige. Den arbetssökande ges möjlighet att välja den leverantör de önskar, men det är tyvärr svårt att själv ta redan på vilka som är mest seriösa och kunniga. Deltagaren har möjlighet att byta leverantör under jobbcoachningstiden som är minimi 1 möte per vecka under 3 månader.